La chasse de têtes

La chasse de têtes, autrement appelée approche directe, est une méthodologie reconnue et efficace. En effet, elle représente l’accès le plus simple à un candidat cible. Par ailleurs, elle est particulièrement adaptée à une recherche d’un profil défini pour lequel le recruteur connaît les éléments suivants :

• Quelle fonction exerce le candidat cible ?
• Dans quelles entreprises peut-il être en poste ?
• Quelles sont ses attentes ?
• Sur quels éléments fera-t-il son choix ?
• Quelles sont les attentes de ce marché candidat-ci ? (Rémunération, avantages, éléments différenciants structurels)

Cependant, cette méthodologie est n’est pas une option volumique et sera chronophage. Par ailleurs, elle nécessite une connaissance pointue des marchés candidats cibles ainsi que de la structure des entreprises.

Ensuite, cette méthodologie n’est pas adaptée à l’ensemble des fonctions de l’organigramme. En effet, il est presque impossible de définir un scénario d’approche directe efficace concernant certaines fonctions. Par opposition, elle est particulièrement adaptée aux fonctions commerciales.

Un autre point est important : il est très délicat pour une entreprise d’effectuer cette méthodologie par ses propres moyens. Aussi, dans la grande majorité des cas, elles font appel à un cabinet d’approche directe.

L’utilisation de CVthèques

Les CVthèques sont des plateformes en ligne où les candidats à l’écoute d’opportunités viennent déposer leur curriculum vitae. Dans cette démarche, ils inscrivent leurs critères de recherche (localisation souhaitée, fourchette de rémunération, fonctions visées, secteurs souhaités) afin que des entreprises et cabinets de recrutement leur proposent des postes qui répondent à leurs aspirations.

Selon le type de mission traitée, une ou plusieurs méthodes de sourcing vont être utilisées de manière complémentaire. L’approche directe est bien évidemment la stratégie permettant de cibler les candidats les plus pertinents pour la recherche. Cependant, comme exposé précédemment, elle n’est pas forcément optimale sur l’ensemble des fonctions d’un organigramme. 

Par ailleurs, il faut distinguer les différentes CVthèques du marché, car elles ne proposent pas forcément les mêmes profils. Certaines ciblent davantage une population de cadres, telles que l’Apec ou Cadremploi, quand d’autres sont plus généralistes, comme Hellowork, MeteoJob ou Indeed. A l’inverse, d’autres sont spécialisées dans des fonctions IT par exemple, telles que Turnover IT ou LesJeudis.

En début de recherche, il est intéressant de regarder les profils proposés sur les CVthèques. En effet, cela permet d’avoir une vision de l’état du marché sur la fonction ciblée. Ainsi, sur certains postes, les CVthèques offriront un large choix de candidats à l’écoute, qu’ils soient en poste, ou non. A l’inverse, concernant d’autres fonctions, le choix sera nettement plus restreint, voire quasiment inexistant.

Aussi, il est rare que l’utilisation des CVthèques soit suffisante pour offrir un panel de candidats variés. Il faut garder en tête que les CVs déposés par les candidats ne sont pas tous actualisés, certains datant de plusieurs mois, voire années.

Les CVthèques permettent un accès direct aux coordonnées des candidats. Cela facilite la prise de contact. De ce fait, cette démarche peut donc facilement être mise en place sans passer par un cabinet de recrutement. 

Cependant, le recours aux CVthèques a généralement un coût élevé. Aussi, toutes les organisations ne peuvent donc pas se permettre de s’abonner à l’ensemble des plateformes et donc de benchmarker un grand nombre de candidats potentiels.

Passer par un prestataire en recrutement permet d’avoir accès à l’ensemble des CVthèques du marché : candidathèques nationales, candidathèques locales et spécialisées.

La diffusion d’annonces

Contrairement à une idée reçue, la diffusion d’annonces de recrutement est un outil pouvant être efficace. En effet, cette stratégie permet d’attirer de manière spontanée des candidats en recherche plus active. Dans ce cas, les délais de prise de contact avec ce candidat sont courts, voire presque immédiats. Par ailleurs, l’action « active » du candidat garantit au recruteur une oreille plus attentive de la part de celui-ci. En effet, bien souvent dans ce cas, ce dernier est en recherche.

Cependant, cette méthodologie est une action passive. En effet, après avoir diffusé des annonces, le recruteur est en attente de la prise de contact d’un candidat. Ainsi, cette méthodologie ne permet pas de capter un candidat n’étant pas en recherche. Ce frein est majeur dans une recherche structurée et rapide.

Aussi, cet outil de sourcing est un très bon complément d’une approche plus active. En effet, il ne permet ni une approche exhaustive d’un marché candidats cibles ni un volume de candidatures adaptées suffisant pour une prise de décision fondée sur une diversité de profils. Aussi, le facteur aléatoire est important. Cependant, cette méthodologie de sourcing permet de capter sans délai un candidat en recherche active.

Plusieurs facteurs permettent d’augmenter significativement la qualité du retour des annonces. Entre autres, nous vous invitons à la lecture de notre article relatif à la rédaction d’une annonce de recrutement.

Les réseaux sociaux professionnels

Quelles sont les meilleures stratégies de sourcing en recrutement ? Dans une stratégie de recherche efficace, le recours aux réseaux sociaux professionnels est un passage obligé. Effectivement, les réseaux sociaux professionnels offrent un choix de candidats potentiels extrêmement étendu, même comparés aux CVthèques.

Aujourd’hui le réseau de référence est le site LinkedIn. Il existe par ailleurs des réseaux sociaux professionnels spécifiques à des secteurs d’activité donnés.

Cependant, il est rare qu’une stratégie de sourcing basée uniquement sur les réseaux sociaux aboutisse sans la combiner avec une autre approche telle que l’approche directe ou l’utilisation de CVthèques. En effet, sur les réseaux sociaux comme linkedin, les coordonnées des profils ne sont pas directement accessibles. Aussi, la prise de contact n’aboutira que si le candidat se connecte sur le réseau pour accepter une invitation ou répondre à une sollicitation.

Par ailleurs, il n’est pas possible d’accéder à l’ensemble du réseau professionnel. Par exemple, LinkedIn limite la prise de contact à un réseau proche du vôtre (les contacts des contacts qui sont en relation avec vous).

Aussi, des abonnements payants permettent d’accéder à plus de profils et à des outils de filtres performants. Cependant, ces formules sont onéreuses et également limitées en nombre de profils consultés.

Il est aussi à noter que les réseaux sociaux ne sont pas adaptés à tous les types de profils. Certaines populations de candidats ne sont pas adeptes de ces outils et nous ne pourrons donc pas les identifier par ce biais.

Les annuaires

Dans certains cas, dans des recherches ciblées, les annuaires peuvent se révéler utiles. En effet, il est possible d’acquérir des annuaires spécifiques relatifs à des secteurs d’activité ou bien des organismes de formation.

Cette démarche s’applique dans des recherches où l’enjeu est avant tout centré autour des connaissances des candidats.

Par exemple, dans une recherche d’un Ingénieur Chimiste H/F spécialiste du caoutchouc, il conviendrait d’acheter les annuaires des anciens élèves des centres de formation spécialisés dans les métiers du caoutchouc.

La cooptation

La cooptation est une stratégie de sourcing qui consiste à rémunérer les salariés qui approchent des contacts de leur réseau pour les motiver à rejoindre les effectifs de leur entreprise. Effectivement, les salariés d’une société sont généralement les meilleurs ambassadeurs de leur entreprise. Ainsi, la cooptation a davantage de sens si elle est mise en place dès la genèse du besoin en recrutement, voire si elle fait partie de la culture de l’entreprise. Celle-ci doit inciter ses salariés à toujours être actifs dans cette démarche sur les fonctions les plus pénuriques de l’organigramme.

Cependant, cela implique que l’entreprise travaille et développe sa marque employeur.

Par ailleurs, la cooptation ne peut être sous traitée et doit être mise en place par l’entreprise qui recrute. C’est également une démarche qui doit être cadrée et ouvertement communiquée aux effectifs de l’entreprise.

Il est à noter que cette démarche ne peut être appliquée dans le cadre d’un recrutement confidentiel.

Utiliser un mix de sourcing adapté

Ce descriptif n’est évidemment pas exhaustif. Cependant, en synthèse de notre article, il apparaît qu’un mix pondéré des différents outils est la stratégie de sourcing la plus efficace. Chaque outil est adapté à des marchés candidats cibles ainsi qu’à une grille d’évaluation donnée.

Malheureusement, pour des raisons de coûts, de structure ou de savoir-faire chaque entreprise ne peut avoir accès à l’ensemble des outils présentés précédemment.

A l’exception de la cooptation, un cabinet de recrutement et d’approche directe, partenaire externe des entreprises proposera l’ensemble des outils dont il mutualisera les coûts sur un ensemble de missions volumique.